Opções de ações versus aumento salarial

Equidade vs. Salário: o que você precisa saber (FB, GOOG)

Se você está se juntando a uma firma de startups ou a uma empresa relativamente jovem, a compensação de ações pode ser uma coisa que a empresa pendure diante de você. Startups são conhecidas por serem relativamente sem caixa e considerando a necessidade de preservar dinheiro e reciclar qualquer dinheiro que geram em suas operações de negócios, eles preferem reduzir os pagamentos aos funcionários.

Em troca de lhe dar um salário abaixo do mercado, eles podem lhe dar uma participação na empresa na forma de compensação de capital. Dessa forma, é um ganha-ganha, com os funcionários recebendo salários potencialmente adequados e a empresa conservando dinheiro. Para aqueles que estão ponderando uma possibilidade de pagamento de ações, tenha em mente que existem alguns riscos, bem como vantagens, em obter uma participação acionária versus obter um pagamento de salário.

Compensação de capital não é dinheiro no banco.

O principal risco associado à compensação de capital é que não é garantido que você vai ganhar com a valorização de sua participação. Existem muitas variáveis ​​que influenciam se a sua participação no capital será recompensada. Em primeiro lugar, a startup terá que ser bem-sucedida. Uma multidão de startups tropeça e sai do mercado. Lembre-se de como a bolha das empresas pontocom estourou em 2000 e uma série de startups saíram do negócio, deixando as que estavam oferecendo opções de ações altas e secas.

A vantagem de receber um salário é que você sabe exatamente o que está recebendo. É uma quantia fixa com a qual você pode contar e planejar seu futuro. Naturalmente, você ainda estará sujeito ao risco de que seu empregador saia do mercado.

Impactos Mobilidade.

A compensação de ações normalmente tem um cronograma de aquisição de direitos, o que significa que você só será o proprietário de seu patrimônio após um período de tempo. Enquanto isso, você estará vinculado à empresa enquanto observa o seu pagamento de capital para dar frutos. Você pode até perder sua participação se for demitido do trabalho. Com um pagamento de salário, você não está vinculado à empresa dessa maneira e mantém o que ganha.

Estruturando a Compensação Patrimonial.

Há uma variedade de maneiras de estruturar os pagamentos de capital e cada um tem suas próprias vantagens e desvantagens. Por exemplo, você pode ser compensado na forma de opções de ações de incentivo (ISOs) ou unidades de estoque restritas (RSUs). Cada forma de compensação tem diferentes conseqüências tributárias. Assim, é importante saber exatamente como seu empregador está estruturando sua compensação de capital, pois você pode acabar com um pagamento consideravelmente maior com base na forma de compensação de capital oferecida e quanto sua participação na empresa é. Obviamente, um pagamento de salário não envolve esse tipo de estruturação complexa.

Cuidado com as conseqüências fiscais.

Você pode descobrir que, embora tenha exercido as opções de ações e saiu na frente, você está em um buraco depois de pagar impostos. Uma vez que você exerce suas opções e possui suas ações, você pode achar que você deve impostos, mesmo que o preço da sua ação tenha caído subseqüentemente. Isso introduz outro elemento de risco. É por isso que muitas pessoas que estavam contando suas riquezas em papel acabaram encontrando-se no vermelho quando a bolha das pontocom estourou. Assim, é importante exercitar suas opções de patrimônio no momento certo e também lucrar oportunamente com as ações obtidas, de modo que você possa gerar um retorno real, em vez de um retorno em papel.

Não existe tal manobra envolvida com pagamento de salário, exceto talvez para negociar o momento de qualquer pagamento de bônus para fins de planejamento tributário.

Maior potencial de pagamento.

No lado positivo, com opções, você tem o potencial para um grande pagamento se sua empresa tiver sucesso. Você pode até ficar rico se a sua empresa sair com uma oferta pública inicial bem-sucedida. Foi assim que alguns funcionários anteriores de empresas como o Google (GOOG) e o Facebook, Inc. (FB) se tornaram milionários.

Se você está sendo pago um salário, não há tal potencial para qualquer grande pagamento no futuro. Você terá que investir sua renda para gerar qualquer retorno adicional.

The Bottom Line.

Os pagamentos de capital permitem que as startups ofereçam um incentivo para os funcionários, mesmo que eles não consigam igualar os pagamentos salariais das empresas mais antigas. Empresas ainda mais estabelecidas oferecem pagamentos de capital em uma tentativa de se manterem competitivas. Enquanto uma participação acionária oferece a atração de um pagamento maior do que um salário, ela também está sujeita a muito mais risco.

PERGUNTE A UM PLANEJADOR FINANCEIRO: Vale a pena fazer um corte salarial para obter opções de ações em uma startup quente?

Samantha Lee / Business Insider O planejador financeiro certificado Jeff Rose responde:

Estou no processo de considerar uma nova oportunidade de carreira, com uma conhecida startup privada, com rumores de abrir o capital no próximo ano / ano e meio.

Parte do pacote de remuneração incluirá ações ou opções de ações. Com base em conversas preliminares, o salário que eles podem oferecer seria ligeiramente menor do que a taxa corrente para essa posição (digamos de 10 a 15% a menos), a ser compensada por uma oferta de ações (opções de ações ou ações restritas).

Minha pergunta é: como eu negocio um 'número' dessas opções para compensar um salário mais baixo nos próximos dois anos? Existe uma fórmula para isso?

Além disso, do ponto de vista da empresa, o valor do capital oferecido estaria vinculado diretamente à diferença percebida entre o salário oferecido e a taxa de mercado vigente?

Nas últimas décadas, e particularmente no campo de TI, as opções de ações tornaram-se cada vez mais populares como um método de compensação. Mas você deve aceitar opções de ações em vez de salário?

Vamos começar dizendo que não há equação matemática para ajudar a determinar o equilíbrio entre as opções salariais e de ações. Mais significativo é o relacionamento risco / recompensa envolvido com opções de ações: as opções podem torná-lo rico & mdash; mas eles também podem se tornar inúteis.

Mas antes de entrarmos nisso, vamos falar um pouco sobre o básico das opções de ações.

O que são opções de ações?

Algumas vezes referidas como opções de ações para funcionários, ou simplesmente ESOs, elas são concedidas por um empregador, permitindo ao funcionário o direito (mas não a obrigação) de comprar um certo número de ações a um preço específico e em um ponto específico no tempo no futuro. Eles são mais comumente oferecidos para gerentes e cargos de nível de oficial.

Opções geralmente têm datas de vencimento. Se as opções não forem exercidas por essas datas, as opções expirarão e se tornarão inúteis. Há também um período de aquisição, após o qual o empregado terá total propriedade sobre as opções. Vesting pode ocorrer por, digamos, cinco anos. Vesting é uma estratégia que os empregadores usam para manter os funcionários na empresa por períodos mais longos.

O valor de mercado do estoque no momento em que as opções são exercidas determina o valor das opções. E naturalmente isso nunca pode ser conhecido no momento em que as opções são concedidas.

Por exemplo, um empregador pode conceder a um empregado a opção de comprar 1.000 ações a US $ 50 por ação, o que é chamado de preço de exercício ou preço de exercício. Depois de um ano, o funcionário é investido em 200 ações e o preço da ação subiu para US $ 75. O empregado exerce as opções e ganha um lucro imediato de US $ 5.000; 200 ações com um ganho de US $ 25 por ação.

Depois de dois anos na empresa, o funcionário é investido em outras 200 ações. Mas o valor das ações da empresa caiu para US $ 40 por ação. As opções não têm valor a menos que o estoque suba para mais de US $ 50. Se as opções expirarem antes que esse preço seja atingido, elas se tornarão inúteis.

Por que um empregador gostaria de oferecer opções de ações?

Existem várias razões pelas quais os empregadores oferecem opções de ações:

Para preservar o dinheiro & mdash; opções não exigem dinheiro do próprio bolso, como os salários fazem Como um incentivo para atrair novos funcionários Como um incentivo de desempenho para os funcionários existentes (um preço de ação maior resulta em pagamentos de opções mais altas) Manter os funcionários com a empresa por mais tempo razão por trás do vesting periódico)

Salário de negociação para opções de ações.

A pessoa que faz a pergunta descreve o empregador que ele ou ela está considerando como uma "startup bem conhecida de capital fechado com rumores de abrir o capital no próximo ano / ano e meio". Há duas bandeiras vermelhas nessa avaliação: inicialização e rumores.

O que torna essas duas palavras tão perigosas? "Startup" implica que o empregador é uma empresa nova ou relativamente nova. E "rumores" significa que, quer a empresa vá ou não realmente pública, ainda está sujeita a alguma especulação. Enquanto isso, o fato de não se esperar que o evento aconteça por pelo menos mais um ano significa que a ação nem existe agora. As opções, portanto, representam um completo desconhecido.

Devido apenas aos fatores de mercado, há sempre o risco de as opções se tornarem inúteis, mesmo com uma empresa blue-chip bem estabelecida. Tudo o que precisa acontecer é que o preço de mercado da ação caia abaixo do preço de exercício da opção.

A situação é, obviamente, muito mais problemática com uma empresa iniciante. Não há como saber qual será a reação do mercado ao estoque, uma vez que ele se torne público. Embora saibamos que as ofertas públicas iniciais dispararam para fora do portão de partida e tornaram os detentores ricos, os preços das ações caem pelo menos com a mesma frequência.

Isso significa que é totalmente possível que o salário que o funcionário dará em favor das opções de ações nunca se materialize. O funcionário estará apostando que o futuro dessa novata será muito positivo e que as ações da empresa serão bem recebidas pelo mercado. Mas se as circunstâncias não se aproximarem dessa direção, ele não só poderia estar em risco em seu trabalho, mas também em seu investimento projetado em ações da empresa.

Adiciona Russ Thornton, planejador financeiro certificado e fundador do Wealth Care for Women:

"Risco de concentração = risco de concentração, seja uma startup de alto crescimento ou um blue chip. Se essa pessoa vai receber um salário dessa empresa, sua renda já será em grande parte dependente da sorte da empresa.

"Seria perigoso amarrar ainda mais sua dependência financeira a esta empresa, confiando na compensação de capital. Só porque é bem conhecido e" rumores "de ir a público, não significa que isso vai acontecer", não há garantia de que a empresa vai mesmo existem 18 meses a partir de agora. A menos que essa pessoa esteja apenas olhando para construir seu currículo, eu seria cauteloso ".

A melhor estratégia com opções de ações.

Opções de ações são um excelente benefício & mdash; se não houver custo para o empregado na forma de salário ou benefícios reduzidos. Nessa situação, o empregado ganhará se o preço das ações subir acima do preço de exercício, uma vez que as opções sejam adquiridas. E se o valor da ação nunca atingir o preço de exercício, o empregado não perde nada. Mas essa não é a situação com esse empregador iniciante.

"Coloque a remuneração em dinheiro em um nível confortável para você e deixe as opções serem a cereja no bolo", diz Taylor Schulte, um planejador financeiro certificado em San Diego. "Eu sugeriria consultar um especialista apenas para ajudá-lo entender melhor as nuances das opções que estão sendo oferecidas ".

A melhor estratégia para esse funcionário é negociar um salário no nível do mercado. Isso eliminará o risco das muitas variáveis ​​relacionadas com as opções, como se a empresa realmente for a público, quão bem recebida a ação será quando o fizer, o nível de preço de exercício das opções e o cronograma de aquisição estar.

Estas são todas as variáveis ​​que não podem ser adequadamente consideradas na decisão neste momento. Vá com o salário no nível do mercado e negocie as opções de ações como uma consideração secundária.

Este post é parte de uma série contínua que responde a todas as suas perguntas relacionadas a finanças pessoais. Tem sua própria pergunta? E-mail yourmoney [arroba] businessinsider [ponto] com.

Jeff Rose é um profissional certificado em planejamento financeiro e CEO e fundador da Alliance Wealth Management LLC, uma empresa de consultoria de investimentos. Jeff é um veterano de combate iraquiano que serviu na Guarda Nacional do Exército por nove anos, incluindo um destacamento de 17 meses para o Iraque em 2005. Ele é o fundador da GoodFinancialCents, autor de "Soldier of Finance" e editor da LifeInsurancebyJeff.

Segredos do salário: o que é considerado um grande aumento?

A qualidade de um aumento no local de trabalho, parece muitas vezes, está nos olhos de quem vê. O mesmo aumento nos pagamentos pode deixar alguns com um grande sorriso, enquanto outros perguntam por que eles não conseguiram mais. Isso levanta a questão: o que exatamente é um aumento “bom”?

Para responder isso, vamos colocar as coisas em perspectiva. O aumento salarial médio em 2018 deverá ser de cerca de 3%, um pouco acima dos 2,9% em 2017, de acordo com a pesquisa anual da Aon Hewitt sobre os aumentos de salário nos EUA, que é baseada nas respostas de mais de 1.000 empresas. Além disso, o montante que as empresas gastam em seu orçamento para o chamado "pagamento variável" - incluindo remuneração anual e bônus - deve cair para 12,5%, o nível mais baixo desde 2013.

No entanto, as empresas esperam pagar mais aos seus melhores funcionários, com aumentos médios de 4,5% a 5%, enquanto os de baixo desempenho provavelmente terão um aumento de 1%, disse à Kiplinger Sandra McLellan, líder em práticas de remuneração com a Willis Towers Watson. Os funcionários que pensam em si mesmos como estrelas dentro da organização podem usar esses benchmarks para aumentos anuais.

Os salários variam de cidade para cidade.

Os aumentos baseados no desempenho médio não mudam significativamente em diferentes setores ou tipos de trabalho, mas variam um pouco. Empregados em setores como educação, construção / engenharia e médico / dispositivos podem esperar um aumento abaixo da média de 2,7% para 2,8% em 2018, segundo Aon Hewitt. Espera-se que os trabalhadores nas áreas contábil / consultoria / jurídica vejam o maior aumento, de 3,3%.

Os salários médios esperados variam de cidade para cidade nos EUA. Enquanto a maioria dos trabalhadores espera ver aumentos de acordo com a média nacional, os funcionários em Houston, Nova York e Filadélfia terão aumentos de salário acima da média de 13 anos. para 14,7%, projetos da Aon Hewitt. (Veja também: Qual classe de renda você é?)

O Índice de Preços ao Consumidor - uma medida dos aumentos dos custos totais - subiu apenas 2,2% nos 12 meses encerrados em novembro de 2017. Portanto, se seu salário básico subiu 3%, na verdade você está apenas 0,8% melhor do que há 12 meses.

O efeito da troca de trabalho.

Com poucas exceções, maximizar seus ganhos durante um longo período de tempo geralmente significa mudar de emprego em vez de permanecer no lugar.

Costumava ser esse navio de salto significando um salário 10% a 20% maior do que o anterior. Embora os aumentos desse tamanho não sejam tão comuns quanto costumavam ocorrer, a mudança de empregos ainda é o caminho mais comum para o melhor aumento de salário.

Se você permanecer na mesma organização, seus aumentos anuais poderão ser restringidos pelo seu salário base atual, porque as empresas têm um intervalo de porcentagem restrita dentro do qual podem aumentar seu salário.

Mas se você está negociando com uma empresa diferente, não está sujeito a essas restrições. A chave é provar que você vale o que está pedindo.

Outras formas de compensação.

Ao avaliar seu salário, lembre-se de que um aumento no pagamento de base não é a única maneira de as empresas recompensarem seus funcionários. Em alguns casos, você pode realmente se sair melhor com um bônus generoso em vez de um grande aumento.

Tome alguém com um salário anual de US $ 80.000 e um modesto aumento salarial de 1%. Isso significa que o salário base deles só aumentou para US $ 800 - o que não é suficiente para acompanhar a inflação. Mas se esse funcionário levasse para casa um bônus de US $ 4.000, sua remuneração total aumentaria 6% (aumento de 1% no pagamento base mais 5% de bônus). Com base em números nacionais, essa recompensa seria melhor do que a maioria dos funcionários de alto desempenho.

Também digno de nota, um número significativo de empresas está agora enfatizando recompensas não financeiras, como programas de desenvolvimento de carreira. Embora essas oportunidades possam não aumentar sua conta bancária no curto prazo, elas são formas importantes de maximizar o potencial de ganhos no longo prazo.

The Bottom Line.

Um aumento de pagamento anual de 4% ou 5% pode não parecer substancial, mas, no ambiente atual, é melhor do que a maioria.

Conceito capitalista.

Compensação de Inicialização: Salário vs Ações Ordinárias vs Ações Preferidas vs Opções.

Empreendedorismo cresceu em popularidade entre os recém-formados. Minha startup recentemente se juntou a uma incubadora de escritórios em Chicago e eu passei a última semana discutindo vários tópicos com colegas empreendedores e investidores. Um dos tópicos que atraiu mais confusão entre meus colegas e seus funcionários girou em torno da compensação.

Dinheiro tem o menor risco, porque você sabe que vale a pena e é líquido. Como as startups são arriscadas, o único dinheiro garantido que você tem é o dinheiro já pago. Como as startups não têm muito dinheiro e ainda estão aumentando suas receitas com o reinvestimento de ganhos, as empresas podem oferecer royalties aos desenvolvedores ou comissões aos vendedores com limite máximo. Embora estes devam ser contados como salário, eu os descartaria em pelo menos 50%, porque em cada um dos casos o seu sucesso depende de várias outras pessoas em vendas ou desenvolvimento realizando seu trabalho de maneira oportuna.

A equidade é uma das características atraentes da cultura de startups; no entanto, é também o que torna a compensação arriscada. Poucos empreendimentos saem; e sem um evento de liquidez (por exemplo, IPO ou aquisição), o patrimônio não tem valor.

Outro tipo de patrimônio é opções. A maioria das empresas terá um pool de opções usado para conceder incentivos de capital. Estes podem ser considerados como opções de compra que são exercidas a um preço de exercício e data específica. Estes são os títulos que cunharam várias centenas de milionários nos IPOs do Google e do Facebook.

O patrimônio está sujeito a vesting ou ao tempo que você recebe ações e diluição ou à porcentagem que seu patrimônio vale. O vesting é criado para garantir que os funcionários ganhem seu patrimônio e sejam incentivados a permanecer no empreendimento. Normalmente, há um penhasco de 1 ano sem vesting. A partir daí, o vesting em linha reta pode ocorrer mensalmente.

As startups são chamadas de arriscadas por vários motivos. Grande parte da sua compensação é deixada ao acaso e o cálculo chave que você deve fazer é o fator de risco. Portanto, financeiramente, Salário + Estoque + Termos deve ser maior do que uma compensação de papéis comparáveis. Se você não tem apetite por risco ou não é motivado pela cultura da equidade, não aceite a oferta.

Força de Compensação.

Notícias práticas, informações, dicas e reflexões sobre o desempenho e a remuneração dos funcionários.

Data de aumento salarial focal (comum) versus aniversário - parte 2.

Em meu post anterior sobre datas focais (ou comuns) versus aumento salarial de aniversário, chamei a atenção para as descobertas recentes de Buck Consultants mostrando que mais de 80% das organizações respondentes usam uma data focal / comum para suas revisões salariais - em vez do aniversário dos funcionários datas.

Leitor (e autor prolífico em seu próprio direito) Frank Giancola respondeu com um comentário observando um dos maiores desafios que acompanha os aumentos de salário por data focal - um ponto que vale para seu próprio cargo:

Como você está ciente, há um problema potencial com a opção de aumento de desempenho de data focal - os funcionários são contratados durante o ano, então alguns chegam à primeira data focal com menos de um ano de serviço, o que apresenta ao empregador uma escolha de concedendo um aumento total com menos de um ano de desempenho, rateando o aumento do tempo trabalhado no ciclo, ou fazendo com que o empregado espere até o ciclo seguinte e suba o aumento para contabilizar o tempo em um ano. Todas as opções parecem representar uma maneira menos que ideal de introduzir um empregado no pagamento de uma empresa pelo plano de desempenho.

Você está ciente de uma maneira eficaz de lidar com essa situação?

Não posso dizer que conheço uma maneira ideal de abordar essa situação. A abordagem que eu vejo mais frequentemente usada é a seguinte: os funcionários que são contratados durante os três primeiros trimestres do ano de aumento de salário recebem um aumento rateado pela quantidade de tempo trabalhado durante esse ciclo e os funcionários que são contratados durante o último trimestre. (em alguns casos, os últimos dois meses) do ano de aumento salarial não são elegíveis para um aumento até a data de revisão salarial seguinte (momento em que, algumas organizações fazem o & quot; plussing up & quot; mencionado por Frank e outras não).

Não é perfeito por todas as razões óbvias. Mas eu não o ouvi mencionar muito como um ponto de dor, seja em falar com meus clientes (normalmente o RH ou chefe de compensação) ou em entrevistas com funcionários e sessões de grupos focais.

Alguém lá fora encontrou uma maneira melhor de lidar com os funcionários contratados durante o ano sob um programa de revisão de salário de data / foco comum? Ou até mesmo a sua experiência com uma abordagem diferente?

Postado por Ann Bares em 21 de setembro de 2007 às 01:50 | Permalink.

Etiquetas: data comum versus data de aniversário, data focal versus data de aniversário, tempo de aumento de salário.